Ein Arbeitszeugnis ist ein offizielles Dokument, das ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach Beendigung oder während eines Beschäftigungsverhältnisses ausstellt. Es dokumentiert Dauer, Art der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten des Mitarbeiters – und folgt dabei einem klar definierten, rechtlich geregelten Aufbau, der in Deutschland durch § 109 GewO verpflichtend vorgeschrieben ist. Wer wissen möchte, wie ein Arbeitszeugnis aussieht, muss sowohl die formalen Pflichtbestandteile als auch die versteckten Bewertungscodes kennen, die über die tatsächliche Aussagekraft eines Zeugnisses entscheiden.
DAS WICHTIGSTE IN KÜRZE
- • Ein Arbeitszeugnis ist rechtlich in § 109 GewO geregelt und muss schriftlich ausgestellt werden.
- • Die Zeugnissprache enthält ein verschlüsseltes Notensystem – Standardformulierungen entsprechen bestimmten Schulnoten.
- • Formfehler, fehlende Bestandteile oder Rechtschreibfehler können ein Arbeitszeugnis entwerten und zur Nachbesserungspflicht führen.
- • Es gibt zwei Typen: das einfache Zeugnis (nur Dauer und Tätigkeit) und das qualifizierte Zeugnis (inkl. Beurteilung).
- • Ein gutes Zeugnis erkennst du an positiven Superlativ-Formulierungen, vollständiger Schlussformel und fehlerfreier Optik.
„Das Arbeitszeugnis ist das komplexeste Dokument im deutschen Arbeitsrecht – weil es gleichzeitig ehrlich und wohlwollend sein muss. Wer die Zeugnissprache nicht beherrscht, übersieht mittelmäßige oder sogar schlechte Bewertungen, die in freundlich klingende Sätze verpackt sind.“ – Dr. Marcus Feller, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Autor von „Zeugnisrecht in der Praxis“.
Wie sieht ein Arbeitszeugnis aus?
Ein Arbeitszeugnis sieht wie ein formelles Geschäftsdokument auf Firmenbriefpapier aus, mit Kopfzeile, strukturiertem Fließtext und Unterschrift – es folgt einem standardisierten Aufbau, der in Deutschland rechtlich vorgegeben ist.
Optisch ähnelt ein Arbeitszeugnis einem offiziellen Unternehmensbrief. Es wird auf dem Briefpapier des Arbeitgebers ausgestellt, enthält keine handschriftlichen Korrekturen, keine Flecken und keine Knicke. Der Text ist in Absätze gegliedert, die jeweils einen bestimmten inhaltlichen Bereich abdecken: von der Personenbeschreibung über die Tätigkeitsbeschreibung bis hin zur Verhaltensbeurteilung. Das Dokument schließt mit Datum, Ort und einer rechtsgültigen Unterschrift des Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Die äußere Form ist kein Zufall – Gerichte bewerten auch optische Mängel als inhaltlich relevante Botschaft.
Welche Bestandteile muss ein Arbeitszeugnis enthalten?
Ein vollständiges qualifiziertes Arbeitszeugnis muss mindestens acht Pflichtbestandteile enthalten – von der Überschrift bis zur Schlussformel. Fehlt auch nur ein Element, kann das Zeugnis angefochten werden.
Die Pflichtbestandteile eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sind gesetzlich und durch Rechtsprechung des BAG definiert. Jeder dieser Punkte erfüllt eine spezifische Funktion im Gesamtbild des Dokuments:
- Überschrift – „Arbeitszeugnis“ oder „Zeugnis“
- Angaben zur Person – vollständiger Name, ggf. Geburtsdatum
- Beschäftigungsdauer – Eintrittsdatum und Austrittsdatum
- Tätigkeitsbeschreibung – genaue Aufgaben und Position
- Leistungsbeurteilung – Arbeitsqualität, Arbeitsmenge, Fachkenntnisse
- Verhaltensbeurteilung – gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
- Schlussformel – Begründung des Ausscheidens, Dank, Bedauern, Wünsche
- Datum und Unterschrift – mit Vor- und Nachname sowie Position des Unterzeichners
Das BAG entschied in mehreren Urteilen (u. a. BAG, 12.08.2008 – 9 AZR 632/07), dass das Fehlen der Schlussformel zwar kein absolutes Formerfordernis ist, aber als negatives Signal gewertet werden kann. Arbeitnehmer haben in der Praxis dennoch Anspruch auf eine wohlwollende Schlussformel, wenn sie im Betrieb üblich ist.
Wie ist ein Arbeitszeugnis aufgebaut?
Der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt einer festen Reihenfolge: Kopfbereich, Einleitung, Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Schlussformel und Unterschrift.
Die strukturelle Reihenfolge ist in Deutschland nicht per Gesetz festgelegt, hat sich aber durch Gerichtsurteile und Praxis als Standard etabliert. Abweichungen von dieser Reihenfolge – zum Beispiel die Verhaltensbeurteilung vor der Leistungsbeurteilung – gelten als inhaltliche Abwertung und können die Gesamtbewertung des Zeugnisses negativ beeinflussen.
| Abschnitt | Inhalt | Pflicht? |
|---|---|---|
| Kopfbereich | Firmendaten, Überschrift, Name des Mitarbeiters | Ja |
| Einleitung | Beschäftigungsbeginn, Position, ggf. Abteilung | Ja |
| Tätigkeitsbeschreibung | Aufgaben, Verantwortungsbereiche, Projekte | Ja (qualif.) |
| Leistungsbeurteilung | Qualität, Quantität, Fachkompetenz, Erfolge | Ja (qualif.) |
| Verhaltensbeurteilung | Sozialverhalten, Führungsverhalten, Kundenumgang | Ja (qualif.) |
| Schlussformel | Austrittsgrund, Dank, Bedauern, Zukunftswünsche | Empfohlen |
| Unterschrift & Datum | Ort, Datum, Name und Funktion des Unterzeichners | Ja |
Welche Angaben stehen im Kopfbereich eines Arbeitszeugnisses?
Der Kopfbereich enthält das Firmenlogo, die vollständige Unternehmensadresse, die Überschrift „Arbeitszeugnis“ sowie den vollständigen Namen und ggf. Geburtsdatum des Mitarbeiters.
Der Kopfbereich signalisiert die Echtheit und Seriosität des Dokuments. Er wird durch das offizielle Briefpapier des Arbeitgebers hergestellt. Folgende Angaben gehören standardmäßig in den Kopfbereich:
a) Firmenname und -logo (Briefkopf)
b) Vollständige Anschrift des Unternehmens
c) Die Überschrift „Arbeitszeugnis“ – zentriert und hervorgehoben
d) Vollständiger Name des Arbeitnehmers
e) Geburtsdatum (optional, aber üblich)
f) Berufsbezeichnung oder Position im Unternehmen
Fehlt der Briefkopf oder wird das Zeugnis auf einfachem Papier ausgestellt, verliert es an Glaubwürdigkeit – auch wenn es rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben ist, den Briefkopf zu verwenden. In der Praxis werten Personaler ein Zeugnis ohne Firmenbriefpapier als unprofessionell.
Was gehört zur Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis?
Die Tätigkeitsbeschreibung listet alle wesentlichen Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Projekte des Mitarbeiters auf – vollständig, präzise und in der Reihenfolge ihrer Bedeutung.
Die Tätigkeitsbeschreibung ist das Herzstück der inhaltlichen Aussage eines Arbeitszeugnisses. Sie muss vollständig sein – eine unvollständige Auflistung kann als versteckte Abwertung verstanden werden. Besonders wichtig ist:
a) Die offizielle Berufsbezeichnung und Eingruppierung
b) Alle Hauptaufgaben in absteigender Wichtigkeit
c) Führungsverantwortung und Teamgröße (falls zutreffend)
d) Budget- oder Ergebnisverantwortung
e) Besondere Projekte, Zusatzaufgaben oder Stellvertretungen
f) Abteilungszugehörigkeit und Berichtsweg
Eine bewusst kurze oder lückenhafte Tätigkeitsbeschreibung ist ein klassischer Zeugnisgeheimcode. Wenn ein Vertriebsleiter nur als „im Vertrieb tätig“ beschrieben wird, sendet das ein klares negatives Signal an künftige Arbeitgeber – ohne eine einzige negative Aussage zu treffen.
Wie wird die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis formuliert?
Die Leistungsbeurteilung bewertet Arbeitseinsatz, Fachkenntnisse, Arbeitsqualität und -quantität sowie erzielte Ergebnisse – stets durch standardisierte Formulierungen, die einem verschlüsselten Notensystem entsprechen.
In der Zeugnissprache entsprechen bestimmte Formulierungen bestimmten Schulnoten. Die Leistungsbeurteilung ist der Abschnitt, den Personalverantwortliche zuerst und am intensivsten lesen. Sie gliedert sich typischerweise in:
a) Arbeitsmotivation und Einsatzbereitschaft
b) Fachliche Kompetenz und Wissensbasis
c) Arbeitsweise (selbstständig, strukturiert, zuverlässig)
d) Qualität der Arbeitsergebnisse
e) Quantitative Leistung und Zielerreichung
f) Belastbarkeit und Verhalten in Stresssituationen
| Note | Typische Leistungsformulierung |
|---|---|
| Sehr gut (1) | „…stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ |
| Gut (2) | „…stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
| Befriedigend (3) | „…zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
| Ausreichend (4) | „…zu unserer Zufriedenheit“ |
| Mangelhaft (5) | „…im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ |
Wie wird das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen bewertet?
Das Sozialverhalten wird in einer festgelegten Reihenfolge bewertet: zuerst gegenüber Vorgesetzten, dann Kollegen und zuletzt Kunden. Die Reihenfolge selbst ist Teil des Bewertungssystems.
Die Verhaltensbeurteilung folgt einem klaren Rangordnungsprinzip. Die Reihenfolge – Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen, Kunden – ist nicht zufällig. Wird jemand zuerst gegenüber Kollegen und erst dann gegenüber Vorgesetzten positiv bewertet, ist das ein verstecktes Warnsignal. Typische Formulierungen im Vergleich:
a) Sehr gut: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich und einwandfrei.“
b) Gut: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit einwandfrei.“
c) Befriedigend: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.“
d) Ausreichend: „Im Umgang mit Kollegen und Kunden war er stets korrekt.“ (Vorgesetzte fehlen – Alarmsignal!)
e) Mangelhaft: Keine Verhaltensbeurteilung oder nur eine sehr allgemeine Formulierung.
Was steht am Ende eines Arbeitszeugnisses?
Am Ende eines Arbeitszeugnisses stehen die Schlussformel mit Austrittsgrund, Dank, Bedauern und Zukunftswünschen sowie Ort, Datum und die handschriftliche Unterschrift des Arbeitgebers.
Die Schlussformel ist für Bewerber besonders wichtig, weil sie Signale über die Qualität des Arbeitsverhältnisses sendet. Eine vollständige, positive Schlussformel enthält alle vier Elemente:
a) Begründung des Ausscheidens (eigener Wunsch, Unternehmensschließung, Kündigung durch AG)
b) Dank für die geleistete Arbeit
c) Bedauern über das Ausscheiden
d) Wünsche für die berufliche und persönliche Zukunft
Fehlt das Bedauern oder fehlen die Zukunftswünsche, ist das ein klares negatives Signal. Fehlt die gesamte Schlussformel, wertet dies die Rechtsprechung als erheblichen Mangel – besonders wenn Schlussformeln im Unternehmen üblich sind.
Die Formulierung „scheidet auf eigenen Wunsch aus“ signalisiert dem nächsten Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer aktiv gegangen ist. Die Formulierung „das Arbeitsverhältnis endet“ ohne weitere Begründung kann dagegen auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber hinweisen – ein wichtiger Unterschied bei der Bewerbung.
Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?
Das einfache Zeugnis enthält nur Dauer und Art der Beschäftigung. Das qualifizierte Zeugnis ergänzt dies um Leistungs- und Verhaltensbeurteilung – und ist für Bewerbungen deutlich aussagekräftiger.
Der Unterschied ist für Bewerber fundamental. Arbeitnehmer können gemäß § 109 GewO auf Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Im direkten Vergleich:
| Merkmal | Einfaches Zeugnis | Qualifiziertes Zeugnis |
|---|---|---|
| Beschäftigungsdauer | Ja | Ja |
| Tätigkeitsbeschreibung | Ja | Ja (detailliert) |
| Leistungsbeurteilung | Nein | Ja |
| Verhaltensbeurteilung | Nein | Ja |
| Schlussformel | Optional | Üblich |
| Relevanz für Bewerbungen | Gering | Hoch |
Welche Formulierungen im Arbeitszeugnis bedeuten welche Note?
Die Zeugnissprache ist ein codiertes System: Bestimmte Adjektive wie „stets“, „vollste“ oder „größte“ entsprechen Schulnoten von 1 bis 5 – und entscheiden darüber, wie ein Zeugnis von Personalern gelesen wird.
Das Notensystem im Arbeitszeugnis funktioniert über die Kombination von Adverbien und Superlativen. Die folgende Übersicht zeigt die gängigen Formulierungspaare für alle Beurteilungsbereiche:
| Note | Gesamtleistung | Einsatzbereitschaft |
|---|---|---|
| 1 – Sehr gut | stets zu unserer vollsten Zufriedenheit | außerordentliches Engagement |
| 2 – Gut | stets zu unserer vollen Zufriedenheit | überdurchschnittliches Engagement |
| 3 – Befriedigend | zu unserer vollen Zufriedenheit | hohes Engagement |
| 4 – Ausreichend | zu unserer Zufriedenheit | zuverlässiges Engagement |
| 5 – Mangelhaft | im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit | erkennbares Bemühen |
Was bedeuten typische Geheimcodes im Arbeitszeugnis 2026?
Geheimcodes im Arbeitszeugnis sind versteckte negative Aussagen, die durch scheinbar positive Formulierungen transportiert werden – und auch 2026 noch aktiv von Arbeitgebern eingesetzt werden.
Obwohl versteckte Codes im Arbeitszeugnis grundsätzlich unzulässig sind, existieren sie in der Praxis weiterhin. Sowohl Arbeitgeber als auch Personaler kennen diese Signalformulierungen. Die bekanntesten Codes:
a) „Er hat sich stets bemüht“ = Die Leistungen waren unzureichend (Note 5–6).
b) „Sie war für ihre Aufgaben immer sehr engagiert“ = Leistungen entsprachen nicht den Anforderungen.
c) „Er verfügt über umfangreiche Kenntnisse“ ohne Bewertungsaussage = Diese wurden nicht sinnvoll eingesetzt.
d) „Sie hat alle übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“ = Mangelnde Eigeninitiative, Note 4.
e) „Er war ein umgänglicher Kollege“ = Fachliche Leistungen fehlen komplett.
f) „Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß ausgeführt“ = Intelligenz oder Ergebnisorientierung zweifelhaft.
g) Das Fehlen der Schlussformel = Das Arbeitsverhältnis endete im Streit.
h) Verhaltensbeurteilung wird vor Leistungsbeurteilung gestellt = Leistungsdefizite werden kaschiert.
In einer Studie der Universität Erlangen-Nürnberg (2019) konnten erfahrene Personaler versteckte Negativcodes in Arbeitszeugnissen mit über 80 % Trefferquote identifizieren – während Berufseinsteiger diese in weniger als 30 % der Fälle erkannten. Dieses Wissensungleichgewicht benachteiligt strukturell unerfahrene Bewerber.
Woran erkenne ich ein gutes Arbeitszeugnis?
Ein gutes Arbeitszeugnis erkennst du an Superlativ-Formulierungen wie „stets“ und „vollste“, einer vollständigen Schlussformel, fehlerfreier Optik, detaillierter Tätigkeitsbeschreibung und dem Fehlen jeglicher versteckter Codes.
Die wichtigsten positiven Qualitätsmerkmale eines sehr guten Arbeitszeugnisses im Überblick:
a) Gesamtleistung: „…stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (Note 1)
b) Vollständige Schlussformel mit Dank, Bedauern und Zukunftswünschen
c) Detaillierte, vollständige Tätigkeitsbeschreibung ohne Auslassungen
d) Verhaltensbeurteilung gegenüber Vorgesetzten an erster Stelle
e) Keine inhaltlichen Einschränkungen durch relativierende Formulierungen
f) Fehlerfreies, professionelles Layout auf Firmenbriefpapier
g) Aktuelle Datumsangabe (kein rückdatiertes Zeugnis ohne Erklärung)
h) Originalunterschrift mit lesbarem Namen und Funktion
Woran erkenne ich ein schlechtes Arbeitszeugnis?
Ein schlechtes Arbeitszeugnis erkennst du an einschränkenden Adverbien, fehlender Schlussformel, kurzer Tätigkeitsbeschreibung, falscher Reihenfolge der Beurteilungsbereiche oder versteckten Negativformulierungen.
Warnsignale, die auf ein schlechtes oder manipuliertes Arbeitszeugnis hinweisen:
a) Formulierung „hat sich bemüht“ oder „war stets bemüht“
b) Fehlende oder unvollständige Schlussformel
c) Verhaltensbeurteilung erscheint vor der Leistungsbeurteilung
d) Vorgesetzte werden in der Verhaltensbeurteilung nicht erwähnt
e) Tätigkeitsbeschreibung ist auffallend kurz oder vage
f) Einschränkungen wie „in der Regel“, „meistens“, „im Allgemeinen“
g) Gesamtbewertungsformel fehlt komplett
h) Rückdatierung ohne erkennbaren Grund
Welche Fehler machen Arbeitszeugnisse ungültig?
Formfehler wie fehlende Unterschrift, falscher Name, Auslassungen wesentlicher Bestandteile oder unleserliche Optik können ein Arbeitszeugnis entwerten und begründen den Anspruch auf Neuausstellung.
Folgende Fehler berechtigen Arbeitnehmer zur Nachbesserungsklage oder zum Verlangen einer Neuausstellung:
a) Fehlendes Datum oder falsches Ausstellungsdatum
b) Fehlende oder unleserliche Unterschrift ohne Namenszusatz
c) Schreibfehler im Namen, Geburtsdatum oder Jobtitel
d) Knicke, Flecken, Durchstreichungen, Korrekturen
e) Fehlen der Pflichtbestandteile (Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbeurteilung)
f) Verwendung von Fragezeichen oder Ausrufezeichen (unzulässige Kodierung)
g) Unleserliche Schrift bei handschriftlichen Ergänzungen
h) Stempel auf der Unterschrift, der die Echtheit in Frage stellt
Das Arbeitsgericht Frankfurt entschied (ArbG Frankfurt, Az. 2 Ca 4499/18), dass ein Zeugnis mit erkennbaren Durchstreichungen als Dokument mit inhaltlicher Botschaft zu werten ist. Arbeitgeber, die dies absichtlich einsetzen, riskieren eine einstweilige Verfügung und Schadensersatzansprüche.
Wie muss ein Arbeitszeugnis optisch gestaltet sein?
Ein Arbeitszeugnis muss auf weißem oder hellem Firmenbriefpapier gedruckt sein, ein sauberes Schriftbild aufweisen, keine Knicke oder Flecken haben und professionell wirken – die äußere Form ist Bestandteil der rechtlichen Anforderungen.
Die optische Gestaltung ist kein rein ästhetisches Thema. Das BAG hat mehrfach entschieden, dass eine nachlässige äußere Form als inhaltliche Abwertung gewertet werden kann. Konkrete Anforderungen:
a) Weißes oder cremeweißes Firmenbriefpapier, kein einfaches Kopierpapier
b) Klares, lesbares Schriftbild in gängiger Schriftgröße (11–12 pt)
c) Keine Durchstreichungen, Korrekturen oder sichtbare Überarbeitungen
d) Kein Faltung, die Knicke im Text erzeugt
e) Firmenlogo und -adresse im Briefkopf gut lesbar
f) Mindestens eine DIN-A4-Seite (bei kurzen Tätigkeiten ausnahmsweise weniger)
g) Randabstände einhalten, keine überladene Formatierung
Muss ein Arbeitszeugnis handschriftlich unterschrieben sein?
Ja. Ein Arbeitszeugnis muss gemäß § 126 BGB zwingend handschriftlich im Original unterschrieben sein – eine digitale Signatur oder ein eingescanntes Zeugnis reicht rechtlich nicht aus.
Das Schriftformerfordernis aus § 109 Abs. 3 GewO in Verbindung mit § 126 BGB verlangt die eigenhändige Unterschrift. Dies bedeutet im Einzelnen:
a) Die Unterschrift muss im Original vorliegen – keine Kopie, kein Scan.
b) Der Unterzeichner muss namentlich und mit Funktion identifizierbar sein.
c) Prokuristen oder HR-Manager können stellvertretend unterschreiben – mit entsprechendem Namenszusatz (ppa., i.A.).
d) Ein Stempel allein ohne Unterschrift ist unzulässig.
e) Digitale Arbeitszeugnisse sind nach aktuellem Recht (Stand 2026) nur mit qualifizierter elektronischer Signatur zulässig – in der Praxis jedoch kaum verbreitet.
Darf ein Arbeitszeugnis Rechtschreibfehler enthalten?
Nein. Ein Arbeitszeugnis mit Rechtschreibfehlern gilt als inhaltlich mangelhaft – besonders Fehler im Namen des Arbeitnehmers oder in der Tätigkeitsbezeichnung begründen einen klaren Nachbesserungsanspruch.
Rechtschreibfehler in einem Arbeitszeugnis sind aus zwei Gründen problematisch:
a) Fehler im Namen, Geburtsdatum oder der Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers sind formal unzulässig und begründen das Recht auf sofortige Neuausstellung.
b) Grammatikfehler oder inhaltliche Schreibfehler werten das Dokument optisch ab und können als Signal an künftige Arbeitgeber gedeutet werden – insbesondere bei Positionen mit Kommunikationsverantwortung.
c) Bei mehreren Fehlern kann das Zeugnis als Ganzes als „nicht wohlwollend ausgestellt“ angefochten werden.
d) Gerichte haben in Einzelfällen entschieden, dass gehäufte Tippfehler absichtlich platziert sein können, um den Arbeitnehmer zu diskreditieren.
Wie sieht ein Arbeitszeugnis für eine Ausbildung aus?
Ein Ausbildungszeugnis ähnelt dem qualifizierten Arbeitszeugnis, enthält aber zusätzlich Angaben zur Ausbildungsrichtung, zu den vermittelten Fertigkeiten und zur Abschlussprüfung – geregelt durch § 16 BBiG.
Das Berufsausbildungszeugnis ist durch das Berufsbildungsgesetz (§ 16 BBiG) verpflichtend geregelt. Es unterscheidet sich in folgenden Punkten vom klassischen Arbeitszeugnis:
a) Angabe des Ausbildungsberufs und der gesetzlich vorgeschriebenen Ausbildungsdauer
b) Beschreibung der vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten gemäß Ausbildungsrahmenplan
c) Beurteilung des Verhaltens während der Ausbildung
d) Angabe des Ergebnisses der Abschlussprüfung (auf Verlangen des Auszubildenden)
e) Bewertung der Leistungen durch den Ausbilder
f) Datum des Ausbildungsendes und Unterschrift des Ausbilders oder der ausbildenden Person
Wie sieht ein Zwischenzeugnis im Vergleich zum Endzeugnis aus?
Ein Zwischenzeugnis hat denselben Aufbau wie ein Endzeugnis, wird aber im Präsens formuliert und zu einem bestimmten Zeitpunkt während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt – nicht bei Beendigung.
Der wesentliche Unterschied zwischen Zwischenzeugnis und Abschlusszeugnis liegt in Zeitpunkt und Grammatik:
| Merkmal | Zwischenzeugnis | Endzeugnis |
|---|---|---|
| Zeitpunkt | Während des Arbeitsverhältnisses | Bei Beendigung |
| Grammatik | Präsens | Präteritum / Perfekt |
| Schlussformel | Fortsetzung der Zusammenarbeit gewünscht | Dank, Bedauern, Zukunftswünsche |
| Anlass | Stellenwechsel intern, Bewerbung, Elternzeit | Kündigung, Aufhebungsvertrag |
| Rechtsanspruch | Berechtigtes Interesse erforderlich | Immer (§ 109 GewO) |
Wo kann ich ein Muster für ein Arbeitszeugnis finden?
Muster für Arbeitszeugnisse findest du bei der Bundesagentur für Arbeit, auf spezialisierten HR-Portalen wie Haufe.de oder Personio.de, sowie bei Gewerkschaften wie ver.di und dem DGB.
Wer ein Muster für ein Arbeitszeugnis benötigt – ob als Arbeitgeber zur Ausstellung oder als Arbeitnehmer zur Überprüfung – findet verlässliche Vorlagen an folgenden Stellen:
a) Bundesagentur für Arbeit (ba-arbeitszeugnis.de) – kostenlose Vorlagen und Erklärungen
b) Haufe.de – branchenspezifische Muster für HR-Verantwortliche
c) Personio.de – kostenlose downloadbare Vorlagen für Arbeitgeber
d) ver.di / DGB Rechtsschutz – kostenlose Zeugnisberatung für Gewerkschaftsmitglieder
e) Arbeitnehmerkammer, IHK oder HWK – Beratung und Musterzeugnisse nach Branche
f) Fachanwalt für Arbeitsrecht – individuelle Zeugnisprüfung und -optimierung bei komplexen Fällen
Kostenlose Online-Muster sind ein guter Ausgangspunkt, ersetzen aber keine individuelle Zeugnisprüfung. Besonders für Führungskräfte oder Mitarbeiter mit komplexen Aufgaben lohnt sich eine professionelle Beratung durch einen Fachanwalt oder Zeugnisberater – der Return on Investment ist angesichts der Bedeutung des Zeugnisses für künftige Gehaltsverhandlungen erheblich.
Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis
Wie lange hat man nach dem Austritt Zeit, ein Arbeitszeugnis zu verlangen?
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verjährt in Deutschland nach drei Jahren gemäß § 195 BGB. Allerdings können tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen den Anspruch deutlich früher erlöschen lassen – oft bereits nach drei bis sechs Monaten.
Darf ich als Arbeitnehmer einen Entwurf für mein Zeugnis selbst einreichen?
Ja. Es ist in Deutschland üblich und rechtlich zulässig, dem Arbeitgeber einen selbst verfassten Zeugnisvorschlag zu unterbreiten. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, diesen zu übernehmen. Er muss das Zeugnis eigenverantwortlich und wahrheitsgemäß ausstellen.
Was tun, wenn das Arbeitszeugnis fehlerhaft oder zu schlecht ist?
Zunächst sollte man den Arbeitgeber schriftlich zur Korrektur auffordern. Bleibt dieser untätig, ist eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht möglich. Die Klagefrist richtet sich nach arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Ausschlussfristen – oft drei Monate.
Muss ein Arbeitszeugnis immer eine Schlussformel enthalten?
Gesetzlich verpflichtend ist die Schlussformel nicht. Das BAG (Urteil vom 11.12.2012) entschied, dass ein Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel nur besteht, wenn diese im Betrieb üblicherweise vergeben wird. In der Praxis gilt ihr Fehlen dennoch als negatives Signal.
Welche Note entspricht einem durchschnittlichen Arbeitszeugnis in Deutschland?
Studien zeigen, dass über 85 % aller Arbeitszeugnisse in Deutschland mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet werden. Die Note „befriedigend“ gilt bereits als unterdurchschnittlich. Arbeitgeber tendieren dazu, Zeugnisse positiver zu formulieren als die tatsächliche Leistung es rechtfertigen würde.
Fazit
Ein Arbeitszeugnis ist kein bloßes Formalitätsdokument – es ist ein hochkodiertes Bewertungsinstrument, das über Karrierechancen, Gehaltsverhandlungen und Bewerbungserfolge entscheidet. Wer weiß, wie ein Arbeitszeugnis aufgebaut ist, welche Bestandteile es enthalten muss und was hinter den standardisierten Formulierungen steckt, ist gegenüber unwissenden Bewerbern und Arbeitgebern deutlich im Vorteil. Die Zeugnissprache ist lernbar. Jeder Arbeitnehmer sollte sein Zeugnis aktiv prüfen, bei Mängeln konsequent nachbessern lassen und im Zweifel rechtliche Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Ein schlechtes Arbeitszeugnis zu akzeptieren, ohne zu reagieren, ist eine der kostspieligsten passiven Entscheidungen im Berufsleben.
